套用专业术语，年终总结类似于公共绩效评估中的自我评估，但是，严格意义上自我评估的评估内容会更细致，而且一般适合具体的业务实绩类的评估。

　　之所以要写年终总结，是因为激励问题是任何一个组织的核心问题。当前我国的地方政府及部门主要采用“目标责任制”来解决激励问题。年初上级为下级预设目标，上级可以直接依据下级对各项指标的执行情况来考核。下级为了获得肯定、奖励、晋升，在完成指标的过程中，完成了上级预设的目标与任务。

　　现实中，一些单位和部门的年终总结中空话、套话泛滥，甚至出现了“万能总结”模板，这样的年终总结早已悖离了自我评估的意义。之所以会出现这种现象，从本质上来讲，除了公共绩效评估的共性问题外，年终总结作为一种自我评估还有其特殊问题：第一，从评估主体来看，自我评估是单一主体评估，受到评估主体的策略性行为的影响。评估主体易于利用上下级间的信息不对称，只说成绩，不说问题，只谈经验，不谈教训。第二，从评估内容来看，自我评估适用于对从事具体业务的单位和个人职能履行的评估，不适用于综合性部门与岗位，不适用于能力建设、服务效果等内容的评估。第三，从评估结果的运用来看，自我评估主要应用于自我改进，而年终总结如果与奖励、晋升等紧密关联的话，自我评估也可能会失去其客观性。

　　绩效评估体系是公共管理中有效管理的一环。为达到好的管理效果，从根本上应加强制度建设，把自我评估纳入科学完善的公共绩效评估体系：环境建设上，应建立起领导重视、全员参与、持续有效沟通的文化；评估主体上，应引入利益相关的多元主体，如拓宽公民参与的渠道；评估工具上，要采用多元化的评估工具，建立多向度的评估指标体系；评估方式上，要更加重视绩效信息系统的建立。

　　中国政法大学政治与公共管理学院教授 吕芳