年轻人怎样在短时间内上手

上世纪90年代初期，社会上流行一句话：“制导弹的不如卖鸡蛋的。”陈学钏对此记忆深刻：“我1983年本科毕业的时候，同学互送祝福是希望能当上科学家，到1990年研究生毕业的时候，变成希望能当上大老板。”

那时盛行下海潮，加上一些外企进驻国内，本土企业的薪酬完全没有竞争力，“当时差距差不多是10倍。”陈学钏回忆，那几年，新进的年轻人，经过一段时间，只有1/3的人能留下来。

进入新世纪之后，情况发生了逆转，尤其是近些年。

2009年新成立的载人航天总体部的壮大，是年轻人大量涌入航天领域的一个缩影。当年8月22日，以前负责总体共作的人员被抽调出来组建总体部，162人的队伍，平均年龄为35岁，不到3年的时间，现在这支队伍已经变成392人，平均年龄为31岁。

“2009年，我们去复旦大学、上海交大、浙江大学、南京航空航天大学等院校开宣讲会，五六百人的教室坐得满满的，门外还有很多学生。”李杰说，学校老师都感到震惊。

在航天一院，面临同样的情况，每年一个单位就要招上百人。“以前几年打一发，现在一年打十几发。”王亚军认为，能留住年轻人的关键，也是因为平台多了。

“短时间内，人员大量增加，必须在短时间内上岗，有些东西是需要积累的。”王亚军回忆，怎么办，自己编写设计师手册、靶场工作手册、做模板，遇到问题解决问题。设计模板的过程都是年轻人参与的，实际上是一代一代航天人经验的总结。

陈学钏称这些为航天特有的知识管理平台，在不同的单位有不同的载体。他说：“从这个意义上讲，年轻人并不是从头开始。”

航天用人模式可否复制

航天用人模式可否复制，所有采访对象对此问题的回答都是肯定的。

“理念是可以复制的。做人才培养、满足任务需求，必须在人才培养上挑战自己，善于改变自己。”王亚军说，火箭发射单位保交付、保成功的压力非常大，但就是在这种情况下，也要鼓励年轻人创新，一方面是留住人才的举措，另一方面，也是为日后做积累。

李杰的回答也是肯定的。“有时候要放手给年轻人平台，像我们这种人命关天的事情，都可以放手，还有什么不可以放手的，关键是事先的工作和保障要做充分。”李杰说，在平时工作中，个人允许失败，但是团队不允许失败，有的岗位设一岗、二岗、三岗，通过制度设计、工作流程进行互相监督，干之前，一定会有一些推演。“成长更多的是团队的成长，而不单单是某个人的成长。”

“航天这块有一个很好的‘严慎细实’的作风，一到这个单位后，大家都认真、规范、严格地来做事情。”陈学钏认为，一个单位的文化氛围也是影响年轻人的重要途径。

采访中记者发现，对于培养年轻人，航天科技集团无非是在传承、创新、文化氛围营造上尽到了最大努力，才有了如今的人才井喷现象。

与此同时，中国航天科技集团公司党组书记、总经理马兴瑞表示：“面对机遇和成绩，我们还必须清醒地认识到，我国还只是航天大国，而不是航天强国，与航天强国之间还存在差距，我们要从航天大国转变成航天强国，还要经历更多的艰辛，付出更多的努力，面对更多的挫折。差距既是对年轻人的严峻挑战，也是锻炼年轻人的重要历程，更是激发潜能的难得机会。”(记者崔玉娟)

来源：中国青年报　编辑：张少虎