日前，记者从邯郸市人社局获悉，继国家和省《劳务派遣行政许可实施办法》出台后，邯郸市制订下发了《邯郸市规范劳务派遣十条措施》。今后在全国任何一个地方发生侵害派遣员工权益行为的，用工单位或劳务派遣单位将承担相应责任。
邯郸市人社局负责劳务派遣的同志说，《十条措施》规范了劳务派遣行政许可管辖，还规范了劳务派遣经营内容、用工管理体系、劳务派遣员工侵权责任承担等。开展劳务派遣业务的用人单位与接受以劳务派遣形式工作的劳动者订立劳动合同后，由劳务派遣单位以经营方式将派遣员工派遣到其他用人单位使用，并由用工单位直接对派遣员工的劳动过程进行管理。劳务外包、劳务分包、业务承保等符合上述条件的，属于劳务派遣业务范围。
据了解，新措施规定，劳务派遣单位招用派遣员工后，应当依法与劳动者签订劳动合同，建立职工名册备查，并自招用派遣员工之日起30日内，到当地人力资源和社会保障部门办理劳动用工备案手续。除法律法规规定的条款外，劳务派遣单位与派遣员工订立的劳动合同还应载明派遣员工的工作单位及派遣期限、工作岗位、同工同酬等内容。
为加强对劳务派遣业务的监管，该市实行劳务派遣协议备案管理制度。劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议后，应于30日内到办理劳务派遣行政许可的部门进行备案，县级劳务派遣行政许可部门于每季度末向市局上报本地劳务派遣协议签订及劳务派遣用工情况。由于用工单位原因导致派遣员工权益受到侵害的，由用工单位承担相应责任；由于劳务派遣单位原因导致派遣员工权益受到侵害的，由劳务派遣单位承担相应责任，用工单位承担连带责任。
用工单位的员工通常有三种身份：固定工、合同工、派遣工。与前两种职工相比，派遣工身份上的不同，决定了他们要实现与固定工、合同工的同工同酬有一定难度。
比如在工资支付方式上，用工单位一般是将派遣工的工资以管理费等形式拨给劳务派遣公司，再由其发放给派遣工个人。这种方法可以有效控制用工单位的工资总额，压低人工成本，但同时，也因为没有计入工资总额，所以无法按规定足额提取职工教育经费、工会经费等费用，致使派遣工不能正常享受相关福利待遇。
虽然有些用工单位也想办法通过行政拨款等其他方式进行弥补，但在派遣工占比例较大的企业或部门中，还是不能满足需求，如果采取享受同等待遇的做法，无疑会挤占用工单位自有职工的经费，或者增加企业负担。
为了从法律上确定派遣工的地位，新修订的《劳动合同法》第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
同工同酬是劳动法律的基本原则，在法律上，派遣工与固定工、合同工具有平等的劳动权，没有身份区别，付出了同等的劳动就应该得到相同的报酬，并同样受到法律的保护。所以，新法落地，用工单位可以从优化结构、控制原材料成本、节能增效等方面下功夫，来消化实现同工同酬所增加的用工成本，使企业拥有稳定的职工队伍。从长远来看，这无疑有利于用工单位的发展和壮大。
这里反映的只是劳务派遣用工中的一些突出问题。在北京市第七次职工队伍状况调查报告中显示，劳务派遣用工不规范成为劳动争议频发的重要原因。
据北京市二中院统计，2011年以来该院共审理涉及劳务派遣用工的劳动争议案件192件，其中5人以上群体性案件占49.5%。由此可见，劳务派遣用工问题不仅制约着企业的发展，还会影响社会的稳定，所以，政府有关部门加强监管，才能切实保护派遣工的各种合法权益不受侵害。
