2013年9月，我被评为“江苏省工会工资集体协商优秀指导员”。这一殊荣的获得，既是对我个人参与指导企业进行工资集体协商工作的肯定，更是对基层工会加强维权机制建设，完善工资集体协商制度的肯定。五年来，在我担任公司工会副主席和工资集体协商指导员期间，感触最深的是经历了一场因工资问题而引发的职工停工事件。

面对面，一线职工与董事长算细账

2010年6月8日，公司布件车间生产一线的62名职工因工时定额偏高等问题，发生了集体停工事件。事发后，公司党政领导前往现场做职工的思想工作，可无济于事。双方一时处于僵局。职工因没有得到满意的答复，停工事件继续着并可能造成更大的影响。

如何有效推动问题的解决？工会主席和我一致认为，在工资分配问题上，行政高层与一线职工的认识存在较大差距，应该在进行年度工资集体协商后，再次搭起集体协商的平台，让他们面对面算细账，在直接对话沟通中消除隔阂，形成一致意见。工会的建议，得到公司高层和职工的一致赞同。于是，62名职工走进公司会议室；董事长、总经理直接出面，代表企业行政与职工对话。为了让职工对工会有信任感，公司工会还特地请来上级工会领导到现场作见证。

“近几年公司职工工资平均每年增长13.5%，去年年收入2.6万元，平均每月2200元，应该不算低啊。”董事长如是说。

“你算的是全公司的平均数，除去你们当官的，我们根本拿不到2200元。”“可支配收入太少！五险一金、超产奖、加班费，这些全部扒掉，能拿到手的就只有六七百元了！”职工如是说。

董事长说：“公司采用计时加计件工资制，鼓励职工多劳多得，体现了按劳分配的原则，公平合理。”

职工说“计件工资的工时定额不准，只有完成了120%的劳动量才能拿到原来480分钟的工时工资。不信，我们算算看！”

算账时，董事长拿起记号笔，在白板上算公司的劳动生产率、生产成本，算如何在发展中实现企业与职工双赢的大账。几名职工代表先后上台，按照他们的理解直观地算个人小账。如工时定额随着职工年龄老化难以完成，更难超产；现定额是原来的120%降低了原来的分值；二三线职工在公司完成预算指标后有加分，实际收入超过一线职工；国家规定的法定节假日含在工时单价中计算不合理。一个个项目、一笔笔数据，职工们算得清清楚楚。当董事长将疑惑的眼光投向劳资部门人员，期望他们站出来解释时，得到的却是茫然的眼神。

算账现场，不少职工甚至带来了他们的工资卡。一位工作了16年几乎没有请假的职工，是车间一名操作能手，她的工资卡显示，如果仅完成480分钟工时，每月的实际可支配收入只有700元，确实很少。今年48岁的刘师傅，老婆下岗，孩子上学，一家就指望他1700元左右的月收入了，“如果不加班，再扣除五险一金，1000元还拿不到，每个月还要父母接济！”

在近三个小时的算账中，一线职工的倾诉深深打动了董事长及公司高管层，对增加工资的合理性算法，得到公司领导班子的初步肯定和采纳。董事长代表公司当场向职工承诺：从6月份起，全公司在岗职工增加15%的工资；确保一线职工实际收入高于二、三线职工，由公司工会负责监督；在享受15％工资增幅的同时，全公司一线有定额的在本企业工作15年的老职工，在完成当日生产计划后，每日补贴5元；在此基础上，一线岗位45岁以上女职工、50岁以上男职工，且在本企业工作25年以上的，每日享受10元补贴，真正实现职工收入向一线倾斜；每年增加支付一线职工法定节假日工资600元，原计件单价中包含的法定节假日工资不再扣除。

算账的结果，一线职工收入平均上涨了约30%。工会和职工对这个结果表示满意。