“编内”“编外”同工不同酬

我国现有126万个事业单位，约3000多万人，分布在教育、医疗、卫生、科研等基本公共服务行业，这是知识分子集中的领域。推行绩效工资、规范津贴补贴曾被许多专家认为是事业单位改革向深水区推进的做法。

上海市某区卫生系统事业单位一位基层“编内”工作人员对《瞭望东方周刊》说：“早就听说我们要推绩效。到2011年底还没见到方案，具体怎么评，领导都不知道。”

何凤秋向本刊记者介绍事业单位岗位绩效工资的构成时说：“岗位工资和薪级工资是基本工资，可变的是绩效工资和津贴补贴。”津贴补贴目前也纳入到绩效工资里面。

上述卫生系统工作人员向本刊记者晒了他的工资条，除去还没推行的绩效工资，“岗位工资、薪级工资、地方岗位津贴、行业津贴、物价补、交通费、伙食补，和一些七七八八的小项目奖金。那些没有编制的，就只有基本工资，这就少了一块。”

编制是造成工资条目不一样的一个直接原因，“单位内部的管理方法，很有可能同工不同酬。”何凤秋举例，高校管理工作者的工资制度参公后，按照公务员的工资制度管理，按行政职务层级发。其他在编的教师、专业技术人员按岗位绩效工资发，“还有一种编外聘用、在岗不在编的老师，可能他干的活跟在编的老师一样多，待遇可能有差别。”

2011年11月22日，北京市编制办发出清理规范事业单位编制的通知，将于2012年2月前摸清“家底”，此举被认为有利于推动事业单位工资制度改革。

“咱们现在的很多编制都是上世纪80年代制定的，近些年的调研发现，绝大部分单位都在超编运行，这次清理有利于核定工资总量的时候一并考虑各种人员的状况。”何凤秋说。

要强调事业单位的公益性

自第一次工资制度改革实行“活工资”政策以来，特别是2009年首先在义务教育和卫生医疗系统全面试点以后，目前我国的事业单位绩效工资的分配方式各不相同。

何凤秋和她的同事曾做过调研并撰写了《公益类事业单位绩效工资现状分析》一文，将绩效工资分配中的现状归纳为：绩效收入差距过大；绩效收入占总收入的比重过大；绩效工资的方法基础─岗位绩效评价不够科学和完善，各单位尚未建立科学合理的绩效评估体系。

“目前，我国事业单位‘绩效性质的津贴’占总收入的比例大多为30%~60%，有些经济效益好的单位甚至为80%，在一定程度上削弱了岗位工资的主体作用，从而误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。”何凤秋说。

在何凤秋看来，出现绩效工资分配混乱的情况，归因于一些单位内部管理，“如果考核制度相对公平，内部矛盾就会少很多。”何凤秋说，“绩效工资的推行，一是考验政府部门的执行能力，第二就是考验其管理能力。”

“一些事业单位忽略了一个最基本的问题，只顾出台考核方案，拿方案去发工资，但实际上没有那么简单，前期的制度没有配合好，最后的问题一定出现在分配上。”何凤秋说。

事业单位工资改革虽然走在前面，但整个事业单位的改革也要和分类改革、行政体制机制改革、养老薪酬体系的建立等共同推进。“光靠工资制度改革解决不了根本问题，要有体制机制上的突破。”汪玉凯说。

2011年4月，中央确定了事业单位分类改革的时间表：到2015年，中国将在清理规范基础上完成事业单位分类。按照社会功能，事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。将承担行政职能的变为行政机构；将从事生产经营活动的转为企业；保留从事公益服务的事业单位。

在汪玉凯看来，事业单位岗位绩效工资制度改革与事业单位的分类改革紧密结合才能取得显著进展。

“改革的方向还是要强调事业单位的公益性，整个事业单位改革是为了要让事业单位的功能充分发挥，现在应该是越来越往规范的方向上走了。”何凤秋说。

来源：瞭望 编辑：于姝楠