日本的公务员范围比中国广泛，不仅包括各级议会、行政、司法工作者，还包括在国立学校或医院工作的教师、 医生等人员 。

    分类考试，严把入口：日本的公务员主要从应届高校、高中毕业生中挑选。在公务员入口上进行了严格区分。据日本人事院官员介绍，公务员考试主要分三类，前两类为大学毕业者参加，第三类为高中毕业者参加，三种考试难度递减。参加第一种考试被录用者多在国家机关工作，第二种考试被录用者做地方机关的重要管理职位，第三种考试的被录用者只能做一般的事务性工作。考试时，考官如认识某考生需事先声明、回避，否则会被追究责任。面试时考生的出生地、父母职业、家庭状况、最尊敬的人物等问题必须回避。考试合格者进入录用名册，但还需要考生自己到各部门申请就职，各用人部门还要根据各自的情况进行第二轮选拔，最终确定工作人选。

    三种考试被录用者的管理体制、职位晋升比例、晋升的速度以及高度、教育培训及工资待遇等方面差别较大。国家公务员在日本的社会地位很高，因为其考取非常难，考上后晋升也较快。

    公务员在就业人口中的比例小，但行政效率高：日本公务员总人数约408万2千人。其中国家公务员96万6千人，地方公务员约311万6千人。与美、英、法等国家相比，日本每千人中行政人员的比例最低，但行政效率方面，日本则排在上述国家之前。这可能归功于：

    ①严格控制公务员数量。日本有关公务员编制管理的法制较为完善，国家有《定员法》，地方也有类似的条例，这些法律、条例有效地遏制了公务员队伍的过度膨胀。
    ②在行政组织之外，日本的民间组织较为发达，对行政起着某种补充替代作用，从而减少了政府行政的负担。例如我们此次青年邀请计划，虽然主办者为日本的外务省，但主要活动均由日本的民间组织承担，如青少年育成国民会议、日中友协等。
    ③政府从经济领域退出，缩减了工作人员。
    ④通过激励机制和集体履行职务的方式的结合，调动起全体公务员的力量，从而可以以较少的人员来履行行政职能。（见下文）

    以“后期选拔晋升模式”为特点的公务员激励机制：日本公务员最重要的激励机制为“后期选拔晋升模式”，即职员就职后的相当长时间内实行同期同时晋升，在其职历后期再逐渐拉开差距，通常等到职员40岁以后，参加工作至少十几年或更长时才拉开差距。管理者对一般公务员的考核和评估材料严加保密，一般公务员并不清楚上司对自己的正式评价。尽管到了一定的阶段，公务员已经知道，自己最后的晋升结果将比同期中的个别出类拔萃者要低一些，但是环顾四周，与自己同期进来的大多数人都在拼命工作，大家都受到同样的待遇，因此谁都不会轻易怀疑自己未来具有进一步晋升的可能。在日本，这种晋升模式成功地激励公务员长期保持勤奋工作的精神和对组织的忠诚，使公务员不断努力工作和学习，提高自己履行现职和更高一级职位所需要的知识和能力，并且由于时间较长，它能够较为客观准确地对公务员的工作能力作出评估。当然，这种选拔模式在一定程度上会挫伤特别优秀者的工作积极性。

    集体履行职务的工作方式：主要指日本实行的“大办公室”制度与非职阶制的联动。在日本政府机关，一间办公室往往有四五十个工作人员。在空间上，大家在一间大办公室内办公，形成一个大房间中相互协作的工作系统。这种方式有利于同室人员的自律，有利于客观地评价每个人的工作能力和工作态度，有利于提高行政组织对环境需求的适应弹性，有利于领导者掌握全体工作人员的情绪，便于指导和控制部下，同时接受部下监督。在同一办公室内，职位分类也不明确，工作繁忙时，领导往往将工作授权下属去做，职员则以合作的方式分进行工作（称为非职阶制）。大办公室制度与非职阶制结合，对于提高行政效率，提高全体工作人员的水平，加强相互之间的监督等方面具有一定的作用。

    公务员的流动经常化制度化：每个人在每个岗位通常工作2-3年，其后则进行人事调动，调动时间每年固定，统一进行，这有利于积累不同工作的经验，开阔视野，并通过不同岗位的实践，寻找到最合适的位置，有利于更长远的发展。

    实施动态工资体系，科学制定国家公务员工资：日本每年进行企业工资水平调查、国家公务员工资调查，经比较后确定公务员工资。因标准明确、公开透明，减少了由公务员加薪减薪问题引发的社会舆论纷争。

    公务员从录用到离职期间享有的权利：有接受培训、休假、身分保障、领取工资、福利·灾害补偿、公平审查等权利。日本对教育后代非常重视，规定公务员育儿休假的时间为3年。此外还有所谓“强化身心健康管理对策”、“强化性骚扰对策”等。

    实施《国家公务员伦理法》，减少腐败现象发生：日本国家公务员伦理法规定，国家公务员与有利害关系者之间，不可有收受金钱、物品等赠送的行为；不得接受对方安排的吃喝款待等。规定本部门副科长以上级别的职员，若有5000日元（约350元人民币）以上馈赠情况发生，必须及时上报各部门的负责人。