中国日报网中国在线消息:英文《中国日报》10月27日言论版文章：2008年《中华人民共和国就业促进法》实施后，职场性别歧视现象有所减少。从以下两组数据的对比可以看出进展。

2005年5月15日，柳仪娜在某招聘会会场发放并收回了100份调查问卷。统计结果显示有74%的女生遭受过性别歧视。

2008年6月，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心“中国职场反性别歧视”课题组，在北京、长沙和昆明三地对国内职场人群发放3000份调查问卷，共回收了有效问卷2707份。统计结果显示有23.6%的被调查者表示有过因为自己是女性而被拒绝的经历。

可见，我国的反职场性别歧视确有进步，但仍存在诸多对女性的性别歧视。例如，多数单位在招聘过程中将直接拒录女性改为“暗箱操作”：对男女设置不同的门槛，女性多被问到具有一定难度的专业性问题以及是否会喝酒、唱歌、跳舞，有无男朋友、何时结婚等；有的实行性别搭配；在劳动合同中仍有禁婚、禁孕、禁育条款；男女同工不同酬，在提拔机会上不平等；强制女职工随丈夫一同调出；女性被迫早于男性退休；逼迫孕期、产期和哺乳期的女职工离职等等。

其中，制度性性别歧视因其普适性和强制性而危害更严重。例如《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发[2006]60号）规定：离退休费“工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限不满30年的，按80%计发”。按照这项规定，女知识分子、女公务员等若要享受按工资90%计发的养老金，必须在20岁前参加工作。众多受害者面对如此荒谬的推理，竟然无诉讼发生！有人无奈地自我安慰：等到领国家退休金的人全纳入养老保险统筹，此项制度就废止了。

但是，凭什么其间退休的女职工就应当沦为牺牲品呢？某大学内部规定：做博士生导师的女教授才能60岁退休。这导致了该校作为人才引进的一位知名女教授不得不“打道回府”。一些女性教授和副教授，面临到55岁退休时不足35年工龄，甚至由于学历高而不足30年工龄，一想到自己仅仅因为性别，就不得不比男同学少拿5%甚至10%的工资，就十分委屈。

据“中国职场反性别歧视”课题组的调查统计结果，对于就业性别歧视，选择无奈忍受的占25.6%，选择与单位据理力争的占26.5%，选择向相关部门投诉的占32.4%，而选择向法院提起诉讼的只占16.9%。笔者从学术研究和办案实践中发现职场性别歧视诉讼的主要障碍如下：

一、将政策因素导致的性别歧视案排除在司法管辖之外

随着退休制度的改革，退休金的额度取决于缴费工资基数、缴费年限和个人账户的存储额，退休越晚退休金越高。强制性退休年龄男60岁；女干部55岁，女工人50岁，侵犯了女职工平等的经济权利和政治权利。因为男女法定退休年龄不同，造成同学历、同年龄的男女职工，在退休后的养老金上存在较大差距。随着女性受教育程度的提高，职业生涯相对缩短，女性比男性早退休影响了晋升，女性职业发展的空间受到了不合理的限制。在实践中，一般提前5年就不再考虑提升或者继续担任领导职务，使女性难以进入决策层。而法院民庭对于此类案件或者“不予受理”，或者以“不属于受理范围”为由裁定驳回。本来法院是处理民事纠纷的最后一道门，这扇门关闭了，在客观上无异于扼杀了受害人的反性别歧视诉求。

2008年，笔者在河北省唐山市卫生系统做了专题调查，访谈了与单位发生退休年龄争议的172位当事人，这些护士、药师等专业技术人员因档案记载的“工人”身份而在50岁时被单位强行办理了退休手续。之后又被返聘，一出一进收入平均少了2000余元。她们十分郁闷，多次上访。但只有4人提起诉讼而无一胜诉。第一个原告郭某某历经仲裁、一审和二审均以“不属于受理范围”为由被裁定驳回。之后的韩某某三人，仲裁和一审的结果都是“不予受理”。本案涉及200多人，最终通过行政协调获得了政府的支持。

二、将集团诉讼与群体事件强行挂钩

笔者曾代理过两起各36人的劳动争议案件，本来一份诉状就可以说清所有人同类性质的诉求（追索经济补偿金和要求补缴社会保险费），但是按照法院的要求必须分别立案，不仅增加了印制诉讼材料的负担和浪费有限的司法资源，而且削弱了团体的力量，给了被告各个击破原告的机会。国外的经验表明，集团诉讼有利于弱势方最大限度集结力量与强者抗衡，可以引起广泛关注并推动社会变革以解决普遍性的社会问题。例如，戴尔公司前女高管携数千原告起诉该公司性别歧视索赔5亿美元案，2009年7月达成的和解协议经过法院批准：不仅补偿原告910万美元，还将聘请心理学家评估其招聘活动，聘请薪酬专家对某些岗位女性员工薪酬的调整提出建议。这是个案起诉无法企及的目标。

稳定的大局源于解决问题，将集团诉讼与群体事件强行挂钩的方式过于简单化，其客观效果往往与主观动机相悖。

三、反歧视法的缺陷及就业压力使受害人望而却步

虽然2005年修正《妇女权益保障法》时，将“男女平等基本国策”列入第二条，但是，至今仍无歧视定义、无专门组织机构负责实施、无惩罚性赔偿制度等。这些必备要素的缺失使得受害人对于诉讼结果无合理预期，实践中也往往得不偿失。加之受制于就业机会稀缺的国情，受害人宁愿选择隐忍。这种明智的选择在客观上却怂恿了性别歧视的实施者。

可见，排除上述障碍消除职场性别歧视是当务之急。（作者为中华女子学院教    刘明辉     编辑    裴培）