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观点:家族企业应当摆脱“皇太子”情结,引入规范的经理人制度
2009-11-24

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中国日报网消息:英文《中国日报》11月24日言论版文章:应“后继无人”成为当前许多家族企业的“心病”。近日,一位23岁少年在其吴江豪宅内挥刀斩手,以极端方式拒绝了继承家业的家族使命。据悉,仅苏州私营企业的总数就已超过14万家,始创者大多已过花甲甚至古稀之年,接班问题可谓是迫在眉睫。

“富不过三代”似乎正在成为众多家族企业挥之不去的魔咒。

少年自残着实让人惋惜,但由此折射的家族制度社会化转型问题,也随之浮出水面。

在中国传统儒家思想的影响下,创业者希望“光宗耀祖”、传承家业的思想较为普遍。而“含金钥匙”出生的后人却往往沉迷于自己的追求之中,难以理解长辈的良苦用心。报道称,自残少年钟爱动漫,对爷爷一手创办的家业兴趣了无,祖孙之间的隔阂最终演绎了如此悲剧。或许少年会被指责为被溺爱宠坏、举止冲动,但放弃兴趣所在而被迫继承家业又何尝不是另外一种痛苦呢?即便少年屈从长辈压力执掌帅印,他是否能够胜任并专注于企业的后续发展呢?

其实,像自残少年一样,对家族企业兴趣默然的继承者众多,对自己“被规划”的未来颇为反感。他们大都被家族不惜重金地送到国外深造,多半会选择工商管理、金融学和经济管理专业,然而其内心却滋生着厌恶商场交易的情结。当前,这已不是某一个家族的问题,更成为掣肘我国中小企业发展壮大的“一道坎”。

由此,“家族制”被视为内地民营企业的双刃剑,它固然能够让第一代人同舟共济实现创富梦想,但同时也让企业由此而陷入后继乏力的尴尬。

事实上,家族制在内地表现出的诸多弊端并不代表它是一种落后的管理制度。在西方发达国家,家族制企业雇佣了50%-60%的劳动力,为社会做出巨大贡献,更是占据了全球500强1/3的份额。究其根源,国外家族企业并不排斥优秀的管理人才进入高层,也不放弃以“制度”规范企业的理念。这让社会精英的智慧源源不断地为企业服务,延长了企业寿命,避免了个人行为扰乱企业正常轨迹的可能。

例如在美国,竞争、机会均等观念深入人心,在家族企业中,非家族成员与家族人士享有平等竞争的机会。亨利.福特曾说“如果家族中任何人想要谋取公司的最高职位,他只能通过建立功勋,由公司的董事会决定。福特公司不需要皇太子。”在亨利.福特之后,福特公司的最高领导职位也基本上是由福特家族之外的人担任的。而在欧洲,家族企业在创始人之后,往往先由年长的老臣暂时掌管并承担辅佐第二代继承人的职责,在其完全成长起来之后才进行管理权的交接,进而实现企业的平稳过度。受西方文化的影响,我国香港地区华人家族企业,也非常重视对职业经理人的契约控制,如李嘉诚控制的长实集团就曾先后重用了李察尔、麦理斯、马世民、周千和等职业经理人。李嘉诚也多次坦言“制度”对企业长远发展的重要性,并多次奖励股份给职业经理人。

由此可见,真正需要革新的是家族企业的管理模式,而不是家族企业自身体制。相形之下,内地家族企业与社会隔绝的管理团队以及“一言堂”的家长式治理模式,导致企业难以摆脱对创始人及其家族的依赖性。

原本想让子孙独享富贵的封闭思想,反而会让家族企业面临人才枯竭甚至家族成员纷争的巨大困扰。从这个角度看,创始人与其强行要求后人传承衣钵,到不如引进经理人制度,让专业团队为家族企业服务,以摆脱在继承人设立方面的诸多瓶颈。

当然,观念转变与企业制度革新并非能够一蹴而就,毕竟内地家族企业仅有20余年的历史,整体处于发展初期阶段;而且就大环境而言,内地资本市场和职业经理人市场尚不成熟,社会信用制度的建设也刚刚起步,家族企业寻求优质的外部经理人成本仍然较高。所以,国内家族企业还将要经历一番真正的市场历练,才可能最终实现凤凰涅槃。

少年断指的惨剧提醒我们,家族企业并不应该完全与规范的职业经理人体制脱轨,只有从根本上摆脱“皇太子”情结,才能够让家族型民营企业具备长盛不衰的能力。(作者为上海财经节目主持人,经济学博士    马红漫      编辑    裴培)




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