内心期望不等于职业要求

　　张振现在最怕吴主任开会，而“忆往昔”这环节尤其令人生厌。

　　这个环节专属60后的吴主任。“我们那个时候，一个月几块钱就不得了……”吴主任的“忆往昔”常常是这样开始，先比较物价、比较购买力，然后谈到精神状态，跟年轻人感慨当下的幸福生活，鼓励他们在事业上讲奉献多吃苦，“不能因为物质富裕了就沉迷在享乐中”。

　　张振还记得，吴主任在一次会上半开玩笑地点了他的名，“你的手机总是最新款，工资够花吗？”

　　在他们这个参公管理的事业单位里，张振最年轻，薪资也最微薄，不过，他的吃穿用度却是出了名的“讲究”，只穿喜欢的牌子，还要设计时尚、面料舒服，自然也就时不时地向家里“求援”。

　　张振觉得这只是个人生活方式问题，无关品行。但在吴主任眼里，这成了需要警惕的不良习气。每每开务虚会，他都要讲苦日子、讲牺牲讲奉献，生怕张振这样的年轻人“精神上放松了对自己的要求”，工作上越来越没有上进心。

　　吴主任正当退休前精力充沛、干劲十足的冲刺阶段。他对年轻人热衷于假期的想法非常不解，“不上班，能干什么呢？”张振记得，当吴主任第一次这么说的时候，在座的所有人面面相觑，沉默以对。

　　在中心，加班已成常态。张振看不了电影、约不了朋友，生活已经一塌糊涂。但是，对吴主任来说，这根本就不算什么，工作就是生活，生活就是工作。他要求中心所有人都能有加班加点的自觉性，都要想想“你们能为中心做些什么，而不是向中心索取什么”，如果“连时间都舍不得付出，还有什么资格谈回报”？

　　“领导风格当然会影响单位文化。”杨开说，90后大多是职场“融入者”，了解积淀已久的单位文化、工作氛围非常重要。通过感知、学习，不断提高适应技能，新人才能找到入口，慢慢走上正轨。

　　对管理者来说，首先需要正视代际差异。杨开认为，时代特征常常会内化到个体身上，被视为一代人的标签。但是，个体之间千差万别，管理者不能将自己的内心期望等同于工作要求，进而标签化具体的人，因为“这可能是一种非常情绪化的认定”。

　　“己所不欲勿施于人。但己所欲也不能施于人。”杨开表示，特别是对90后来说，你喜欢的他们未必喜欢，即便一时迁就，也不能维持长久。对一个组织来讲，无论是谁，个人喜好都不能取代规章制度，共同遵守职场规则，才有事半功倍的效果。

　　每一次选择都是为了离目标更近

　　耿力收到了老板的一封群发邮件，郁闷得无以复加。

　　信里，他被列到了第一条，是保障工作不到位的直接责任人。彼时，耿力已经3个白班夜班连轴转了。这封信只字没提他的成绩，而项目组所有人都会觉得他犯了大错。

　　公司要切换新系统，耿力负责新旧系统衔接时的保障，按照预案，排查可能的漏洞，做好调试。原本，衔接问题基本都在预案范围内进行，偶有突发状况，耿力和小伙伴们也及时解决了。

　　当天下午，耿力已经连续上了两个白加黑，看系统运转还算正常，去小眯了一会儿。谁知，10分钟的工夫，最没想到的地方出了问题，大家折腾了好一会儿才搞定。

　　事情就是这样。耿力觉得委屈，预案不是他写的，况且这个漏洞事前想一千遍也想不出来；至于执行保障，他自认尽职尽责，实在撑不住了才去会议室眯了几分钟，并没有耽误解决问题。

　　越想越委屈，越想越觉得要解释，耿力奋笔疾书，洋洋洒洒上千字，过程、结果、认识、定性，一条一条，就为了告诉老板3个字：你错了！

　　然后呢？就辞职走人吗？耿力工作一年多，跟着技术出身的老板学了不少东西，刚刚觉得顺手就要离开吗？耿力下不了这决心。他又看了一遍邮件：领导写一行，你写上千字来反驳他，也挺矫情的！

　　算了，有机会见面解释吧。耿力最后只回了一句：我今后一定注意，绝不再犯。

　　再后来，耿力一直没有碰到合适的机会重提旧事。直到一次会上，老板主动提起，事还是那件事，但却是表扬他的态度，说他受得了委屈扛得住压力，“谁说90后没有承受力？”

　　“他一定不知道那封没发出去的邮件。”耿力心里一颤，看似减分的事，原来在领导眼里未必啊！

　　“从某种程度上来说，忍耐意味着心智成熟。”杨开说，很多90后确实受不了别人的批评，如果是误会、曲解，可能都不屑解释，只要一句“不爽”就辞职了。但是，职业发展是漫漫长途，靠的是内在动力，拼的是耐力，急于求成、轻言放弃都是不可取的。

　　对90后来说，专业储备和职业素养都有待提升。很多人虽然能认识到这一点，在实际工作中却不愿意付出努力，只想迫切地享受成果。如果你觉得这个地方老板太怪、同事太坏、工作太累、关系太乱就离职，那只能说你还没有学会忍耐、没有学会应对，因为每个地方都有这样的不如意。

　　“与其跳来跳去，不如享受处理问题的过程。”杨开说，当你选定了目标，每一次的选择都应该是为了离目标更近，而不是远离它，变得越来越糟。