年轻员工更看重福利待遇，要配置好有限的福利资源，就要与员工需求合理对位。对员工需求进行分类，可以避免福利资源的浪费。胡怡敏发现，90后职场人需要的并不仅仅是金钱激励。他曾带一名新员工熬夜加班，这名员工的工作激情反而高涨，因为他最需要的激励是发展激励。企业职位有限，可以开发更细致的职位层级体系，分成主管级、资深主管级、专家级等级别，每一职级对应不同薪酬。哪怕入职只一年，经过综合评估达到层级要求就可以跳级，满足年轻员工自我实现的需要。

年轻员工频繁跳槽，也许是企业人力资源部门最为头疼的问题。徐工集团人力资源部部长蒋磊表示，企业的用人策略也要调适，既延续企业传统又保持90后的创造力和活力。年轻员工自我意识增强是大势所趋，要给他们施展的平台，尊重他们的想法并吸纳改进，会推动企业管理进步。去年，他们集团提升了一名90后工段长。这名工段长发现，车间统一记录计划实施情况的目视板，工人根本不看。于是他决定改进，一开始只有健康、天气的提醒，后来慢慢增加工作过程中的问题，一个人提问题，不停有人回应解答。两个月后，这种目视板几乎普及所有班组。

郭盛认为， 90后职场观的变化对整个人力资源体系都会有所冲击。为了吸引和保留人才，职场规则要变得更具个性化，企业应该为优秀人才设置专属方案。90后有着强烈的个人主张，同时也关心社会公益。企业应该更强调自身的社会价值，而不是简单说教。

企业还要重视员工培训和企业文化。智联最佳雇主调查显示，企业在“培训”上最弱，即便是获得百强提名的雇主也不例外，“培训”位于各项指标最末。而90后求职者非常重视个人能力提升，培训恰恰是重要一环。所以企业应尽快转变用人思维，不再视求职者为单纯的劳动力，重视员工各方面素质的提升。要知道个性鲜明和具有创新精神的高素质员工，反过来会助推企业加快技术改造、产品创新，拓宽经营领域，扩大市场规模。

对于初入职场的90后来说，改变自己也会发现大有不同。中智人力资源管理咨询有限公司副总经理应利认为，职场新人首先应该明确职业定位。他们往往只知道自己不想要什么，并不清楚想要什么，此时需要通过工作实践来增进自我了解，让自己的就业力、竞争力尽早进入积累阶段。第二要做好技能储备，职场新人在找到方向后，需要花时间和精力积累实力，而非蜻蜓点水地对任何工作都浅尝辄止。建议职场新人给自己充足的时间和空间来进行自身能力提升，而非过多要求薪资、环境等外在条件。第三，抓住机遇，职场新人在心理上一定要有“接手大任务”的准备。有接近半数的人在做职业规划咨询时，并非没有清晰目标，而是因职业心态成熟度欠缺、自信心不足等问题，导致发展困难，最终错失种种机会。要“时刻准备着”，才能把握住机遇。